一、如何找工作
可以通过招聘会，网络，报纸，展板，人才市场等地方查找招聘信息。
找工作的途径和方法：
1、审视自己的情况和喜好，包括学历、工作经验、兴趣爱好、优缺点、未来三至五年想要达到的状态等等。
2、根据自己的实际情况锁定一部分职位，缩小选择范围。比如有些人会锁定市场类、销售类、拓展类，有些人则会锁定行政类、人事类、文书类等等。
3、针对职位进行简历制作，不需要多花哨，但是要尽量针对职位将自身优点突出。比如销售类要突出自己的沟通长处、抗压能力等。
4、拓展应聘渠道。包括网络、报纸、招聘会、熟人推荐、学校推荐、一览职通车、宣讲会、猎头等等，给自己更多的机会。
二、企业如何正确制定人才选拔方案
是企业根据其人力资源规划，在招募到候选人（应聘者）之后。从候选人中选出适合企业要求的人才，做出人才录用决策的工作。企业人才选拔涉及到很多具体的技术问题，本文以笔者近年的研究和实践经验为基础。
三、人力资源部如何设计企业的招聘过程?
一、建立招聘流程的前提
1、完善岗位管理
岗位管理需要通过工作分析解决几个问题
1）解决每个岗位的工作内容、工作标准流程问题
2）解决每个岗位的名称问题
3）解决岗位之间从属管理从属问题
4）解决岗位编制与岗位的关系问题
5）解决每个岗位录用标准及新员工的考核问题
通过这样的一些问题在解决后通常会产出包括但不限于以下内容：
岗位说明书、工作标准说明书、岗位编制表、岗位录用标准及新员工考核表（不同岗位分类）
2、完善HR流程管理
招聘流程及审批权限在招聘体系中非常重要，我在上周写的一篇招聘文中有过简单介绍：
不同的岗位职级、岗位序列、岗位需要明确面试流程、入职审批流程、及新员工薪酬也需要流程与审批权限的界定。制定这样的流程与审批权限时需要与各层级负责人进行明确与沟通，形成书面《人事操作指导手册》，并培训传导分发。HR需要做到在每一次招聘与面试环节，每一名协作人都能清楚明白的知道自己的角色与应该要做的事以及责任与权利。
二、招聘流程
做好以上两个基本要素就是招聘流程的把控。
招聘流程先了解：
1、明确招聘净需求。也就是招聘需求提出后，与供给预测进行平衡，将需求与内外部供给进行平衡后明确的需求才是净需求；
2、判断是否在岗位编制范围中；在前提中我们说了，岗位管理是招聘管理的前提，因此我们在明确净需求以后就是要判断是否在岗位编制范围中；
3-1、如果不是在岗位定编范围内，要先进行岗位编制的确定。岗位编制的确定需要明确这个岗位新增是否符合企业发展及业务战略要求，是否是有增加编制的必要，是否是有利于其他目标的实现，如果是，进入第4步；
3-2、如果判断是在岗位编制范围内，进入第4步；
4、选择招聘渠道，发布招聘信息；（招聘信息需要从已经完善的岗位说明书以及工作操作手同中提取，形成JD）
4-1、渠道的选择也是很重要的一件事情，通常情况下，招聘渠道在每年末要进行一次盘点，哪些渠道有多少候选人、候选人质量如何、录用人数多少、录用人数与淘汰人数对比如何、渠道费用多少、效率如何、哪些岗位合适在哪些渠道发布。在第二年发布招聘信息时，可择优进行发布。
5-1、简历甄选的标准明确。不同的岗位在进行电话邀约前需要进行一轮初筛，因此在进行简历初筛前必须要先明确简历初筛的标准。例如：A岗位要求本科以上、B岗位要求必须有电工证、C岗位要求必须有二级证书并工作年限为3年等；
5-2、简历甄选；
6、面试安排，本条包括几条细节：
6-1每个岗位的面试流程与意见审核负责人与协作人；
6-2每个岗位面试时间安排；
6-3每个岗位的面试工具（测评、笔试等）准备；
7、面试环节的跟踪及结果反馈
每一位面试者的结果汇总与收集反馈，面试进度与跟踪；
8、部分预备录用人员的背景调查
8-1通过背调---录用
8-2未通过背调----再行确定是否录用
9、录用
9-1发放OFFER并通知被录用人
9-2收集整理录用者资料（我司使用2号人事部直接由录用者手机填写应聘登记表）
9-3通知到岗时间
9-4通知体检
9-5预备到岗所需物料（办公用品、劳动合同、培训材料、欢迎礼等）
9-6到岗后进行简单培训、签订劳动合同、审核相关材料真实性
10、安排新员工进入工作岗位
10-1由人力资源部与用人部门进行新员工录用确认
10-2跟踪用人部门进行新员工培训
11、新员工跟踪
11-1新员工月度跟踪
11-2新员工工作访谈及用人部门访谈
11-3新员工工作情况调研
11-3新员工转正前访谈
12、转正
新员工转正审批
13、面试总结
面试总结可以按时间、岗位、渠道、流程等各要素层面进行总结
四、达飞金融控股有限公司是如何进行选拔招聘职位的？
达飞金融控股有限公司是经过市场当中的调查，亲自在市场当中去面试；更好的去选拔人才。有着严格的选拔考核制度，更好的去面向市场来进行招聘职位。
五、招聘渠道的分析
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。
如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
招聘渠道简介：
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
选择招聘渠道的步骤
一、分析单位的招聘要求。
二、分析招聘人员的特点。
三、确定适合的招聘来源。
四、选择适合的招聘方法。
招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。
选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会 、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。
一、传统媒体
传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
二、人才招聘会
每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。
三、网络招聘
通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
四、猎头”公司
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
五、人才交流中心
全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。
六、职业介绍所
职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的时候，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。
七、校园招聘
招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。
从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发， 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。
八、内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。
九、“走进来”的方式
走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。
十、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
值得注意的事情是，公司在招聘人员时，一定不能局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。