一、我想知道我国中小企业的员工招聘问题及对策。里面内容要涉及到国内外研究状况及主要内容。
中国中小企业很多，在我国的经济发展中占了很大的比重，人才招聘时中小企业的难点，不过现在也有专门面向中小企业的招聘了，比如江淮人才网等就是面向中小企业的。
二、我们集团有个分公司是做理财的，怎么才能更快的组建团队，招聘理财经理呢
最快的方法就是用猎头，多找几个猎头，提出你们意向的公司，让他们针对性的去挖，当然效率想高，必须提出足够用诱惑力的薪酬有猎头费用，否则效果也不会太好。
团队组建，自己招也是可以的，但效率会比较慢，最好的方法是挖到一个靠谱的领导，带来一个团队。
三、浅谈如何提高企业招聘有效性
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原发布者:肖炳花
马方军
（管理学院财）
摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。有效的人才招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于创造企业组织的竞争优势，有助于组织形象的传播，有助于企业文化的建设。然而企业招聘中存在人力资源部门职能建设滞后、招聘人员素质不高、招聘标准不合理、手段不科学、忽视成本与效率核算等问题，从而使企业招聘有效性受到影响。所以企业应从做好人力资源规划和职位分析、组建合适的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效地甄选方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。
关键字：企业招聘现状招聘的有效性影响因素改进人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。我国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置链条中重要的一环,就像一块大磁铁一样,大规模地吸收着国外的直接投资,越来越多的外资企业进入中国,人才争夺战已进入了“白热化”的程度。许多跨国公司纷纷采取各种招聘渠道在招聘实施过程中，招聘人员的素质直接影响着招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的
四、浅谈如何提高企业招聘的有效性
企业的竞争，归根到底是人的竞争。因此很多企业的竞争力在很大程度上是由企业的招聘能力所决定的，如何提高企业的招聘效率，吸引优秀人才是每个HR面对的重要问题。纵观市场招聘难、用工荒、人才流动频繁等问题已经成为困扰很多HR的难题。本人结合自己的工作经验及对招聘工作的理解，在此谈一谈如何提高企业招聘的有效性。 一、转变观念，塑造企业品牌形象。 由于受传统观念的影响，很多企业老板及HR从业者固有观念是“因为我给你支付报酬，所以你得为我服务”，由于这种观念的根深蒂固导致在工作中缺少了对员工应有的尊重，而员工难以融入企业，没有归属感，当有更好的发展及机会时离职、跳槽在所难免。根据马斯洛的需求理论，当员工的生理需求、安全需求、社交需求得到满足的情况下，何不将观念转变成“因为你为我服务，所以我得支付你报酬”呢？这样做不但能够提高员工的满意度、使企业的需求得到满足，更进一步的提升工作效率，同时能够塑造企业人性化管理的企业文化，对于求职者及优秀人才有更好的吸引力。 二、提高招聘岗位人员的职业素养。 求职者从接触企业至进入企业，第一个接触的则是企业的招聘人员，而招聘人员的职业素养、谈吐、应变能力等等，是求职者对应聘企业的第一印象，也是企业品牌形象初步塑造的过程，俗话说的好“好的开始是成功的一半”。那么如何才能提高招聘人员的职业素养和技能？由于招聘人员承担的工作职责是对应聘人员的资格、空缺岗位需求硬性条件、求职者的基本素养进行初步判断，所以可以通过结构化面试及既定的流程来规范招聘人员。1、在与通过企业岗位需求筛选的应聘求职者进行电话沟通时，需在表明身份、来意之后，务必询问现在通话是否方便，一方面是对求职者的尊重，另外一方面是为了避免现在职、但有离职意向的员工，由于环境条件限制而无法进行有效沟通，难以了解求职者的真实意向，这些细节的把握会让求职者感受到企业的人性化管理及企业文化。2、在与求职者进行初步电话沟通过程中，招聘人员需要判断求职者的求职意向、离职原因、基本职业素养、沟通能力等等，这些方面可以通过以下问题进行初步判断。1）请问您现在是在职还是离职？ 了解求职者的职业状态，询问离职原因，通过求职者的回答判断离职的核心原因，判断是否与企业的价值观及文化相符。2）请问您之前所在的公司是哪个行业的？部门整体的架构，分工是什么样的？您主要负责的是那部分工作？主要的工作职责是什么？ 通过求职者对公司行业的描述，可以了解此类行业从业者的管理特性；部门整体架构与分工，则是判断求职者之前所在企业管理架构与规模；工作内容的提问则是为了判断该求职者以往的工作经历与现招聘的岗位是否相符，工作的复杂程度和内容可初步判断该求职者所负责工作的深度和广度；连续性问题的提问，通过求职者回答过程可判断员工的逻辑思维能力、条理性、语言表达等方面的综合素质。3）您期望加入什么样的企业？ 通过该开放性的问题询问，是为了判断求职者此次求职关注的核心问题及重要问题是那些，这样有利于判断求职的诉求与企业是否相符，进一步的判断员工的稳定性。 考虑到电话沟通的特殊性，因此时间和问题不能太多、太长，这种结构化的提问与沟通，可以促使招聘人员对求职者有初步的判断，提高招聘工作效率，同时体现企业招聘人员的职业素养。 三、梳理企业信息，传递企业规范化、科学化、精细化管理理念。 为吸引优秀人才，可从求职者的角度出发，将企业简介、组织架构、企业文化、员工生活、用人理念、薪酬体系等方面的信息进行梳理，通过邮件的形式发送，这样既可以使求职者更全面的了解企业，同时给求职者传递出企业管理的规范化、科学化、精细化的信息。 四、明确告知，减少沟通误差。 当双方达成合作意向，通知员工入职时，由于各个环节参与人员较多，一定会存在沟通不全面的问题，而求职者因为信息了解的不全面而产生一定的认识偏差，入职后在工作中发现与自己的期望值出现偏差，而导致不稳定因素。因此招聘人员可在沟通过程中明确询问是否还有其他问题，同时针对求职者所关心的问题进行再次的明确告知，如社保缴纳、劳动合同签订期限、试用期时间、试用期工资、上班时间、晋升渠道、培训等等，减少由于前期沟通不充分而导致的沟通误差，提高员工满意度，彰显企业关注员工、人性化的管理理念。 有效的招聘会提高组织的绩效水平，增强企业的核心竞争力，利用规范的招聘程序，可以吸引优秀的人才加盟。优秀人才的特质就是能够快速的转变角色、进入状态、短时间内创造工作成绩，而不需要大量培训。