一、了解经济 有啥么用啊？
对非经济专业的人来说，经济学本身的技术性可以基本忽略，但经济的思想无疑是每个人都应该具备的，比如经济学上的成本收益思想，尤其是机会成本，了解了这些思想是非常有帮助的
打个比方，卓越亚马逊上的一瓶欧莱雅男士洗面奶是35元，可以免邮费送货上门；离你家1个小时车程的一家化妆品店也有这款洗面奶，价格只要33元。现实生活中我们会发现，许多人会为了这2块钱的价差，特地跑到市区去买，这是个有趣的现象，因为交通费就不止2块钱了，而且，去市区购买还要花额外的2小时的车程，这个时间成本也是非常重要的。于是，有经济思维和没有经济思维在涉及这类选择时的区别就相当明显了。
当然，这仅仅是个简单的例子。
另外，从技术上讲，了解一些简单的投资理论也是很重要的，比如，为什么人民银行要加息或减息？存款利率和贷款利率有什么不同？为什么一减息股票就会升值？等等，这些东西与我们平时的消费和投资息息相关，了解这些知识非常简单，但给我们的好处却非常大～
二、个人理财的重要性
理财即对于财产（包含有形财产和无形财产=知识产权）的经营。多用于个人对于个人财产或家庭财产的经营，是指个人或机构根据个人或机构当前的实际经济状况,设定想要达成的经济目标,在限定的时限内采用一类或多类金融投资工具,通过一种或多种途径达成其经济目标的计划、规划或解决方案。在具体实施该规划方案的过程，也称理财。
一般人谈到理财，想到的不是投资，就是赚钱。实际上理财的范围很广，理财是理一生的财，也就是个人一生的现金流量与风险管理。包含以下涵义：
① 理财是理一生的财，不是解决燃眉之急的金钱问题而已；
② 理财是现金流量管理，每一个人一出生就需要用钱（现金流出）、也需要赚钱来产生现金流入。因此不管是否有钱，每一个人都需要理财；
③ 理财也涵盖了风险管理。因为未来的更多流量具有不确定性，包括人身风险、财产风险与市场风险，都会影响到现金流入。
三、请教下详细的人力资源管理的重要性
自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显，那么在实现企业战略的过程中，人力资源管理到底应该扮演什么样的角色呢？也就是说，人力资源管理对企业战略的支撑究竟体现在哪些方面？本文将以笔者2005年时的咨询客户——华北地区某大型制造企业T为实例，对这一问题给出回答。
（一）何为企业战略
若要论述人力资源管理对企业战略的支撑，首先必须界定“企业战略”是什么，“企业战略”包括哪些内容。
一般来说，企业战略指企业的战略定位，即回答“成为什么”的问题。从广义角度来看，企业战略还包括路径选择和资源筹配。路径选择指“走什么路”，资源筹配指的是“需要什么”。企业战略就是要解决战略定位（成为什么）、路径选择（走什么路）和资源筹配（需要什么）这三大问题。只有这三者皆备，才是一个完整的企业战略。参见图1。
首先来看三国的例子。在隆中对策中，诸葛亮指点江山：“……若跨有荆、益，保其岩阻，西和诸戎，南抚彝、越，外结孙权，内修政理；……先取荆州为家，后即取西川建基业，以成鼎足之势，然后可图中原也……”如果说此前刘备宣称的“匡复汉室”只是蜀汉集团的战略定位，那么诸葛亮这番言语正是解决了企业战略之路径选择问题，并在一定程度上回答了资源筹配的问题。
与得到诸葛亮襄助之前的刘备类似，目前国内企业常有战略缺失的问题，仅明确了企业的战略定位，而未考虑另外两个环节，特别是资源配置。以T企业为例，其战略定位是“三年翻一番，建设一个国际化的T企业”，选择的路径是：
“一体两翼”的产品组合——以A产品为主体，B产品和C产品为两翼；
“集中差异化”的竞争战略——以严格的成本控制和领先的技术研发获取竞争优势。
但遗憾的是，T企业也没有对应如何配置人、财、物等资源进行深入的研究。
（二）人力资源战略对企业战略的支撑
近来人们常讲的“人力资源战略”实际上正是解决企业战略第三环节“资源配置”中“人”这一资源的配置问题。人力资源战略是企业战略在人力资源方面的投射，即根据企业战略制订相关的人力资源政策，进行人力资源的能力配备，同时也包括对未来各类人员需求的规划。对于T企业来说，人力资源战略即是回答：若要通过“一体两翼”和“集中差异化”的路径在三年内实现100%的增长，企业的人力资源政策应如何制定，人力资源应如何配备？
在为T企业提供人力资源战略与规划咨询服务的过程中，笔者和项目团队按图2所示的模型进行研究，为T企业设计了“满意、控制、优化、流动”的人力资源战略：
满意：通过系统的人力资源管理提高员工满意度。具体目标是：
-薪酬满意度高于75%。
控制：现有人员总数在2005-2007年内保持相对稳定。
优化：优化全员职能结构与学历结构，优化管理人员的年龄结构和知识结构。在职能结构优化方面的具体目标是：
-根据竞争战略（技术领先）需要，增大技术人员比例，到2008年初时达15%；
-根据新产品业务拓展及向专家销售模式转变的需要，增大销售人员比例，到2008年初时达10%；
-根据产品结构调整、技术改造和采取工业工程方法进行生产流程再造三方面的需要，减小生产人员比例，到2008年初时达60%；
-其他人员比例酌情调整。
流动：通过主动淘汰和合理流动实现人员正常的新陈代谢。具体目标是：
-辞职率低于2%；
-淘汰率为4%～5%。
为保证人力资源战略得以顺利贯彻，项目团队设计了三个阶段的工作步骤，参见表1。